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案例分享《尚未入職前來面試受傷,算不算工傷?》

[ 信息發(fā)布:本站 | 發(fā)布時間:2021-05-14 | 瀏覽:1078次 ]



案例回顧

2016年7月1日,周某某來某公司面試廚師。

“面試”當天,周某某在廚房炒菜時,因?qū)N房機器設(shè)備不熟悉,導致操作不當引起爆燃事故,周某某被燒傷。雙方就工傷賠償問題協(xié)商未果,周某某申請勞動仲裁主張確認雙方存在勞動關(guān)系進而主張工傷賠償,被駁回。周某某訴至法院。

庭審中,周某某訴稱,其當天應物業(yè)公司之邀面試廚師,面試通過后安排當天上班,雙方勞動關(guān)系已建立,其是在工作過程中受傷,屬于工傷。公司辯稱,周某某當天是過來面試的,面試內(nèi)容為在廚房試炒幾個菜,雙方并未建立勞動關(guān)系或勞務關(guān)系。雙方就此發(fā)生爭議。


案件評析

“面試”過程中受傷,是否屬于工傷?需要根據(jù)綜合各方面因素來判斷。


法院認為,周某某受傷地點在公司辦公地點,可以認定周某某接受了公司的勞動管理,其所提供的勞動系公司的業(yè)務組成部分,公司所稱當天系對周某某進行面試,面試內(nèi)容之一是試炒幾個菜,尚未安排其上班,但并未就此主張?zhí)峤蛔C據(jù)予以證明,法院不予采信。


兩審法院均判決公司與周某某存在勞動關(guān)系。


首先,關(guān)于勞動關(guān)系的成立條件


原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條規(guī)定,“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關(guān)系成立:

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?!?/span>


根據(jù)這一規(guī)定,當三個要素同時成就時,勞動關(guān)系成立。在大多數(shù)確認勞動關(guān)系的案件中,是否存在勞動關(guān)系一般沒有太大爭議,根據(jù)雙方提交的證據(jù)均可作出判斷。


其次,特殊情況下勞動關(guān)系是否成立,用人單位需承擔舉證責任


根據(jù)“誰主張誰舉證”原則,勞動者主張確認勞動關(guān)系的,需承擔舉證責任。但是,在特殊情況下,舉證責任由用人單位承擔。


本案中,由于是在“面試”當天發(fā)生事故傷害,雙方不具備通常情形下認定勞動關(guān)系所依據(jù)的周期性的、規(guī)律性的工資支付、考勤管理及社會保險繳納等客觀因素,無法苛求王某就雙方存在持續(xù)、穩(wěn)定之關(guān)系承擔舉證責任。周某某是在依照公司要求、為公司提供勞動過程中受傷,在此情形下,公司主張雙方僅為面試,雙方勞動關(guān)系尚未建立,公司負有舉證責任,現(xiàn)公司未能就此提供證據(jù),應承擔不利后果,法院采信王某主張,并無不當。


再次,周某某受傷符合工傷認定規(guī)定


根據(jù)我國工傷保險法規(guī)規(guī)定,用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系是工傷認定的前置條件,也是工傷認定的一般原則,只有極少數(shù)情形下不以雙方存在勞動關(guān)系為前提,比如掛靠、承包等。


本案中,周某某所受傷害適用工傷認定的一般原則?!豆kU條例》第十四條第一項規(guī)定,“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:

(一)在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的?!敝苣衬呈軅耆线@一規(guī)定,據(jù)前所述,法院已認定周某某與公司存在勞動關(guān)系,因此,周某某屬于工傷,該公司應當依法承擔工傷責任。

案例思考

用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,用工風險無處不在,而招聘環(huán)節(jié)又幾乎是每個用人單位的必經(jīng)之路。為了有效降低用工風險,減少勞動爭議,提高工作效率,建議用人單位做到以下幾點,一旦發(fā)生爭議,能夠提供相關(guān)證據(jù),不至于處于被動狀態(tài):


一是健全和完善規(guī)章制度,并向全體員工公示;


二是制定具體詳細的招聘流程,并嚴格執(zhí)行;


三是盡量通過書面形式進行溝通,如招聘簡章、電子郵件、面試通知等,減少口頭溝通。

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